Laut Einschätzung von Barbara Liebermeister zeigt die Studie, dass sich nach Auffassung der meisten Führungskräfte im digitalen Zeitalter Führung wandeln muss; Konsens besteht bei ihnen auch darüber, dass in den immer vernetzteren Strukturen zunehmend die soziale und emotionale Intelligenz der Führungskräfte über deren Erfolg entscheidet. Geschäftsführer von morgen | Für ambitionierte Ingenieure. Unsicherheit existiert aber noch darüber, was dies für das Führungshandeln im Arbeitsalltag bedeutet und wie sich der Versuch, die Mitarbeiter zu integrieren, mit den gerade in Großunternehmen teils notwendigen hierarchischen Strukturen und definierten Entscheidungswegen vereinbaren lässt. Deutlich zeigt sich hier auch eine Diskrepanz zwischen den jüngeren und den älteren Führungskräften. So erachten es zum Beispiel 85 Prozent der jüngeren, aber nur 63 Prozent der älteren Führungskräfte als sehr wichtig, dass Information regelmäßig weitergegeben werden und nicht als Herrschaftswissen zurückgehalten werden. Zugleich erwarten aber nur 36 Prozent der jüngeren Führungskräfte, dass die digitale Vernetzung sozusagen automatisch zu einer offeneren und transparenteren Mitarbeiterführung führt, während 60 Prozent der älteren Führungskräfte hiervon überzeugt sind.
Nachteil: Der Vorgesetzte muss die Stärken und Schwächen seiner Angestellten gut kennen und diese im Blick behalten – schließlich können sich diese mit der Erfahrung sowie der Zeit verändern. 2. Network-Leadership-Modell Die Relevanz von Netzwerken wird in Zukunft steigen, wie der Quartalsbericht des Kölner Wirtschaftsinstituts deutlich macht. Das Network-Leadership-Modell baut auf dieser Annahme auf. Anstatt Teams nach bestimmten Kriterien zusammenzustellen, arbeiten Mitarbeiter laut dieses Modells in Netzwerkstrukturen zusammen, die auf natürliche Weise entstehen und wachsen. Führungskraft von morgen deutsch. Dementsprechend wird auch die Führungsriege nicht bewusst ernannt, sondern entsteht aus dem Netzwerk heraus und kann sich im Laufe des Prozesses wieder verändern. Das Modell geht prinzipiell davon aus, dass jedes Teammitglied einen potenziellen Leader darstellen könnte. Auf diese Weise soll jede Person je nach Erfahrung und Kompetenz automatisch bei thematisch passenden Projekten als potenzieller Leader in Frage kommen.
I.! Allenfalls mit der Hilfe eines Coachs oder Sparring-Partners, der Sie im Bewusstsein weiterbringt! 3. Fähigkeit «Out of the Box» zu denken und Silos aufzubrechen Engagierte Leader denken übergreifend, ganzheitlich und verbindend. Das Ego steht an zweiter Stelle und sie verstehen die Mechanismen von «Geben und Nehmen». Sie arbeiten und agieren innovativ und gestalten eine inklusive Arbeitskultur. Ihnen ist es wichtig, dass die klassischen «Abteilungs-Silos» aufgebrochen werden: Eine Führungskraft beispielsweise im Finanzbereich muss viel über digitale Strategien wissen und auch ein grosses Verständnis für die IT aufbringen. Führungskraft von morgan.com. Dieser Bedarf an breit gefächertem Wissen im gesamten Unternehmen wird sich nur noch verstärken und interdisziplinäre Zusammenarbeit fördern. Vernetzung, Networking und Co-Working definieren sich völlig neu. Viele neue Gruppen und virtuell organisierte Experten-Teams weltweit werden gebildet und Wissen geteilt. Erfahrung und Seniorität in einem bestimmten Bereich reichen daher nicht mehr aus, um sich einen Platz am Tisch zu sichern – im Gegenteil: Wer aus einer ganz anderen Branche kommt und seine Innovationsfähigkeit unter Beweis stellt, wird von Unternehmen in Zukunft äusserst positiv bewertet und sicher auch befördert.
Doch wie findet man die geeigneten Mitarbeiter, die später Personalverantwortung und Führungsaufgaben übernehmen können? Eine Studie von Gallup legt nahe, dass nur einer von zehn Angestellten wirklich das Zeug hat, ein guter Manager mit Personalverantwortung zu werden. Fast ein Drittel kann aber ein guter Chef werden, wenn ihr Unternehmen in ihre Führungskräfteausbildung investiert, so Gallup. Die folgenden Schritte spielen bei der Erschließung dieses wichtigen Potenzials eine große Rolle: Wer kann Chef? Fuehrungskraft von morgen . Dank moderner Technik und neuer HR-Systeme können Unternehmen die individuelle Leistung ihrer Mitarbeiter besser sehen, verstehen und messen. Mitarbeiterdaten werden ausgewertet, um High Performer schnell zu identifizieren - so können Personaler deren Erfolg analysieren und mit diesem Wissen ihre Personalstrategie optimieren. Bei der Identifizierung von potenziellen Führungskräften dürfen aber nicht nur Performance-Daten eine Rolle spielen. Die "Emotionale Intelligenz" der betreffenden Mitarbeiter ist hier mindestens ebenso wichtig.
[po; Quelle: SKP AG; Bild:]
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